500强之道-3E薪资设计与薪酬管理技巧

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500强之道-3E薪资设计与薪酬管理技巧

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上海地区专线：0 2 1 - 5109，9475

广东地区专线：0 2 0 - 3397，2216 / 3366,5697

报-名-流-程: 来电索取报-名-表 → 回传报-名表 → 发出确认函 → 持确认函参加
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时间与地点：
2008年11月28-29日 （上海-良安大酒店）
2008年12月05-06日 （深圳-名兰苑酒店）

费用说明：
1、2500元/人（2天，含课程、资料、午餐、3E软件试用版）
2、4500元/人(2天，含课程、资料、午餐、3E软件试用版等；加送价格3000元的3E薪资软件，并课程中学会使用)
3、认证费用：500元／人（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳此费用）。

课程说明：
1、课程第一天提供学员以"3E薪酬设计软件试用版"进行练习，需要自带电脑。
2、建议携带企业自身的实际工资数据，将现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系。
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课-程-背-景:
"3E"，即外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）和个体均衡性（Indiv
idual Equity），是张守春先生从2004年起首创以三种均衡性作为薪酬设计的指导原则，是薪资设计的最高
原则。通过十五个步骤的国际化规范设计，最终为企业成功地制定出一套科学实用的、专业的薪酬设计体系
，实现薪酬管理的外部均衡、内部均衡和个体均衡，以达到薪资设计的完美境界。
3E的目标是帮助客户实现公司层面、岗位层面和个人层面上薪酬体系的全面优化提升，从而在系统上
真正帮助企业实现"吸引人才、留住人才、激励人才"，同时有效地解决一般企业常见的薪酬体系下述缺憾：
1、公司内部横向可比性差。为各类岗位割裂地设计工资等级，缺乏统一体系和内部薪酬差异的科学标准。
2、缺乏市场导向性。薪酬不能迅速跟进市场变化，也不能有效使用薪酬市场信息，不能完善解决外部均衡与
内部均衡的矛盾，导致新老员工薪资冲突。
3、对不同个体员工的薪酬差异，未能建立有效的设定体系。员工普遍不了解不同个体薪酬的确定标准与差异
依据，与业绩的科学合理挂钩关系也有待提高。
4、战略导向性不强。薪酬只是起到发放作用，在体系设计和参数选择上，不能成为帮助企业落实战略的工具
之一。

最终，您将获得如下效果：
1、科学的薪酬体系。为企业建立一套科学的薪酬体系，让员工明白本公司薪酬制定是有一套合理的办法和标
准的，提高他对企业薪酬管理的认同。同时，使员工感受到与其它岗位的薪资水平相比，与市场薪资水平相
比，与其他不同业绩的员工相比，他的薪资水平较为合理，从而实现更高的满意度、激励度。
2、建立公平合理的薪酬体系。公平合理的薪酬可以是满足员工生理、安全、社交、自尊和自我实现需要的经
济基础，所以公平合理的薪酬管理能够端正员工的工作态度， 激发员工的工作热情，提升优秀员工保留度和
提升员工对公司的忠诚度和业绩。
3、帮助吸引、保留和激励有一定才干的员工达到更高的业绩标准。实现吸引企业发展所需各方面人才，留住
企业内优秀人才，为实现组织目标贡献力量。

培-训-目-的：

・全面了解年度薪资、奖金体系设计的常用方法
・掌握3E薪资体系设计的思路与操作流程
・了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评
・通过现场模拟，掌握薪资体系设计的技能
・系统掌握其他种类的薪资福利体系设计方法

参-加-对-象：
渴望规范人力资源管理的人力资源总监、经理；薪资福利经理、专员；企业总经理、高层经理等
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课-程-主-要-内-容：

第一部分 付薪哲学
　　　　薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？
　　　　什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工
　　　　薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同
　　　　薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？
　　　　如何科学发挥薪酬的激励作用
　　　　如何设计全年度薪资体系与政策
　　　　如何改革薪资结构以获得企业竞争优势

第二部分 3E薪资设计理念
　　　　三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
　　　　什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么
　　　　如何理解外部竞争性，常见的误解和错误
　　　　公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定
　　　　衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题
　　　　如何引导企业内的岗位测评

第三部分 内部均衡性，岗位测评
　　　　四种衡量岗位价值方法
　　　　内部均衡的世界知名的公式是什么
　　　　选择岗位测评要素的三个原则是什么
　　　　测评前，选择关键岗位的三个原则是什么
　　　　点值法（point-factor）岗位测评要素举例
　　　　提供常见的30个岗位测评要素
　　　　岗位测评的六个步骤是什么
　　　　如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
　　　　职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）
　　　　岗位测评及职级图设计演练（半个小时）
　　　　职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
　　　　岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误
　　　　岗位测评注意事项和常见问题

第四部分 企业薪酬体系设计
a．工资级别设计
　　　　一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定
　　　　两级工资的级差的计算公式是什么
　　　　根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
　　　　两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么
　　　　假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正
　　　　职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
　　　　如何用"爵位"来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义
b．市场薪资调查
　　　　如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定
　　　　影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
　　　　如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念
　　　　如何把企业的薪资水平与市场曲线相比
　　　　领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
　　　　如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突
　　　　如何定期根据市场水平更新薪资曲线
c．薪酬体系设计 （用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际工资数据，将现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系）
　　　　薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法与常见错误
　　　　3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用
　　　　与"薪点制"、"3P理论"等薪酬设计思路相比较，"3E"理念显著的优势和共性各是什么
　　　　企业薪酬体系常见错误――1、割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系
　　　　企业薪酬体系常见错误――2、企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩。
　　　　企业薪酬体系常见错误――3、岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩（所谓岗位系数），而忽视外部均衡。
　　　　薪酬体系发展的六大趋势
　　　　福利和股票期权
　　　　销售人员固定、变动收入概谈

第五部分 薪资管理
a．定薪
　　　　如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
　　　　招聘时"薪资谈判"（侃价）的三招
　　　　如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水
　　　　如何为调动的人员定薪
　　　　如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
　　　　解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法
　　　　解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
b．调薪
　　　　如何改变自己在调薪管理中被迫使用"拖、硬、卡"的尴尬被动局面
　　　　薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）
　　　　如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。
　　　　如何使用CR来进行年度调薪
　　　　给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化
　　　　年度调薪矩阵的设计
　　　　如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高
　　　　如何理解和确定年度调薪的百分比
　　　　调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪计划；
　　　　晋升的情况下如何调薪，降职呢
C．薪酬的管理和沟通
　　　　如何看待给予部门经理相应的

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导-师-介-绍: 张守春
　　张守春（Andrew Zhang）先生：3E薪资设计创始人，中国最早一届留美人力资源管理学硕士，"美国薪
资协会"会员， 毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，被《财智》评为2005年十大杰出培训师、
被"中国人力资源开发网" 评为 2005年度最十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师、先
后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源（美国总部）薪资管理经理，联合利华、通用、搜狐、ChinaRen
等国际知名企业人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公
司等大型公司人事顾问，担任设计二十余家大中小型企业薪酬咨询项目，丰富的实操经验和最新前沿理论。
　　 张老师曾担任的人力资源管理咨询项目有：美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯上海设计薪酬系统、
新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、 中国海洋石油工程公司、中国银行
城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、 天津宇傲汽车、华峰测控、沈阳东
管电力、中国化工信息、中国医药集团重庆分公司、欧时力服装集团、道本天吉科技等人力资源项目咨询。
　　 张先生具有薪酬领域的专业海外研究功底，有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验。张老师依
据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，并且基于他
的长期专业咨询经验，在国内首倡"3E薪资设计"。该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课
程，在国内风行已久。学员评价该课程为"实际课程比期望的还好"，接受张老师3E薪酬培训的学员已累积
四千人。
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会-务-组-织：M M C 管 理 学 院

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广东地区专线：0 2 0 - 3397，2216 / 3366,5697

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